这样的行为属于严重违反了公司规章制度吗?
1.我有一位朋友在一家外资企业做生产管理工作了10年了,已经与公司签定了无固定期合同.
2.前段时间他们公司出台了一项安全管理制度,若员工发生了工伤,将连带处罚该部门课长,发生了轻伤,部门课长记大过,发生了重伤,部门课长开除
(课长下面还有组长---线长).
3.我那位朋友属下的员因违章操作造成其它员工工伤(重伤),公司将他开除了,这样的行为属于严重违反了公司规章制度吗?可以要求公司赔偿吗?
我的朋友是部门课长.他属下的员工违章操作造成员工工伤,公司根据之前的安全管理制度将他开除了.
A. 目的：
1、返回工作岗位；
2、获得赔偿
3、其它？
B. 解决方案：
既然你朋友已经被开除，你朋友不服，可以：
1、准备相应的证据，证明企业制定的这种“连坐”制度是违法的，举证；
2、到当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁；
3、到当地人民法院起诉。
C. 如何找证据？
1、公司的规章制度不能与中华人民共和国法律法规相违背，否则无效。
要确定规章制度是不是合法，这是用人单位解除劳动合同是否合法的依据。
《劳动合同法》规定：
“第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
你朋友所在的公司，制定的该规章制度涉及到劳动者切身利益（开除)，应当履行法定程序，即制定、听证、公示、告知。
如果该规章制度违背了上述法定程序，则成为支持你的证据。这点，在诉讼上可以要求举证倒置，即由被告提供证据证明其确实合法制定其规章制度。
2、开除员工，依照的是与员工订立的劳动合同，其依据是《中华人民共和国劳动法》。仔细阅读劳动合同，找出其中关于“开除”的条款。
1、返回工作岗位；
2、获得赔偿
3、其它？
B. 解决方案：
既然你朋友已经被开除，你朋友不服，可以：
1、准备相应的证据，证明企业制定的这种“连坐”制度是违法的，举证；
2、到当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁；
3、到当地人民法院起诉。
C. 如何找证据？
1、公司的规章制度不能与中华人民共和国法律法规相违背，否则无效。
要确定规章制度是不是合法，这是用人单位解除劳动合同是否合法的依据。
《劳动合同法》规定：
“第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
你朋友所在的公司，制定的该规章制度涉及到劳动者切身利益（开除)，应当履行法定程序，即制定、听证、公示、告知。
如果该规章制度违背了上述法定程序，则成为支持你的证据。这点，在诉讼上可以要求举证倒置，即由被告提供证据证明其确实合法制定其规章制度。
2、开除员工，依照的是与员工订立的劳动合同，其依据是《中华人民共和国劳动法》。仔细阅读劳动合同，找出其中关于“开除”的条款。
温馨提示：内容为网友见解，仅供参考
第1个回答 2008-07-29
你好：
首先要确定规章制度是不是合法，这是用人单位解除劳动合同是否合法的依据。
劳动合同法 规定：
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
你说的你朋友所在的公司，制定的该规章制度，涉及到劳动者切身利益。应当履行法定程序。制定，公示，告知。
如果该规章制度是依照上述法定程序制定的，并且进行了公示和告知，那么，单位是有权按照规章制度的规定解除劳动合同。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
严重”二字很重要，什么情况属于“严重”，是否在规章制度中进行明确？
如果明确，是可以解除劳动合同的。
其次：如果是合法解除合同，那么，由于是员工严重违反公司规章制度，那么，企业不用支付经济补偿金的。
第三：如果是违法解除合同，那么，劳动者可以要求：
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
首先可以要求继续履行，其次，不能继续履行，可以要求支付经济赔偿金。
所以你说的问题很关键的是，企业的规章制度是不是合法。依照法定程序制定，公示，告知。解除合同是不合法。
希望对你有所帮助。。个人意见。
河南 曹静杰律师
首先要确定规章制度是不是合法，这是用人单位解除劳动合同是否合法的依据。
劳动合同法 规定：
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
你说的你朋友所在的公司，制定的该规章制度，涉及到劳动者切身利益。应当履行法定程序。制定，公示，告知。
如果该规章制度是依照上述法定程序制定的，并且进行了公示和告知，那么，单位是有权按照规章制度的规定解除劳动合同。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
严重”二字很重要，什么情况属于“严重”，是否在规章制度中进行明确？
如果明确，是可以解除劳动合同的。
其次：如果是合法解除合同，那么，由于是员工严重违反公司规章制度，那么，企业不用支付经济补偿金的。
第三：如果是违法解除合同，那么，劳动者可以要求：
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
首先可以要求继续履行，其次，不能继续履行，可以要求支付经济赔偿金。
所以你说的问题很关键的是，企业的规章制度是不是合法。依照法定程序制定，公示，告知。解除合同是不合法。
希望对你有所帮助。。个人意见。
河南 曹静杰律师
第2个回答 2008-07-30
一、这样的行为属于严重违反了公司规章制度吗?
答：是的。但是，该制度显失公平，明显是公司在排除自己的责任。是不合法的。
二、可以要求公司赔偿吗?
答：赔偿与否，当参考员工与公司签定的劳动合同。若劳动合同没有相关条款的约定，而且属下员工违规操作情况特殊，与其上司的责任关系很小。在此种情况下，公司系无正当理由，无故辞退员工。有义务承担赔偿责任。否则，公司无须承担赔偿责任。到了劳动争议仲裁委员会你朋友得提供相关证据证明公司的解雇行为显失公平、无正当理由。比如：规章制度、事发经过等的相关证据。
答：是的。但是，该制度显失公平，明显是公司在排除自己的责任。是不合法的。
二、可以要求公司赔偿吗?
答：赔偿与否，当参考员工与公司签定的劳动合同。若劳动合同没有相关条款的约定，而且属下员工违规操作情况特殊，与其上司的责任关系很小。在此种情况下，公司系无正当理由，无故辞退员工。有义务承担赔偿责任。否则，公司无须承担赔偿责任。到了劳动争议仲裁委员会你朋友得提供相关证据证明公司的解雇行为显失公平、无正当理由。比如：规章制度、事发经过等的相关证据。
第3个回答 2008-07-29
我认为首先应该确认该规章制度是否有效.企业的规章制度并不是制定就有效.必须经过民主程序才可以产生法律效力。所以先问问你朋友是否有签收过公司的规章制度.或公司的规章制度是否通过职工代表大会,或通过工会.等等.如果无效那么单位属于非法解除.
其次.即便这个规章制度有效，那么我们考虑的是这一条是否违反国家法律法规.下属员工发生工伤,如果是因为部门经理督导不严,或说是因为部门经理的过错.导致工伤发生,那么公司可能可以严重失职.但是如果工伤是突发事件,部门经理也不能预见,本身没有过错，.那么把这个责任推到经理身上我想是不可以的.
第三,我建议可以去申请劳动仲裁，因为虽然根据法律法规你的朋友可能要承担责任,但是仲裁是一个讲究技巧的东西,所以找个专业人士帮你朋友打这个仲裁。我想事情可能会有转机的。
第四,如果单位解聘不能成立.赔偿是1.一个月工资的替代通知金.2.一年一个月的经济补偿金,.3.08.1.1到现在的经济赔偿金.
我了解的安全管理条例应该很多都没有通过民主程序。有些公司可能会将员工手册放在劳动合同后面.但安全管理手册如果你的朋友没有在上面签字的话我想应该这个规章制度是无效的。
其次.即便这个规章制度有效，那么我们考虑的是这一条是否违反国家法律法规.下属员工发生工伤,如果是因为部门经理督导不严,或说是因为部门经理的过错.导致工伤发生,那么公司可能可以严重失职.但是如果工伤是突发事件,部门经理也不能预见,本身没有过错，.那么把这个责任推到经理身上我想是不可以的.
第三,我建议可以去申请劳动仲裁，因为虽然根据法律法规你的朋友可能要承担责任,但是仲裁是一个讲究技巧的东西,所以找个专业人士帮你朋友打这个仲裁。我想事情可能会有转机的。
第四,如果单位解聘不能成立.赔偿是1.一个月工资的替代通知金.2.一年一个月的经济补偿金,.3.08.1.1到现在的经济赔偿金.
我了解的安全管理条例应该很多都没有通过民主程序。有些公司可能会将员工手册放在劳动合同后面.但安全管理手册如果你的朋友没有在上面签字的话我想应该这个规章制度是无效的。
第4个回答 2008-08-07
首先,要确定用人单位所制定的规章制度是否合法；规章制度制定的程序是否合法有效。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
有些公司可能会将《员工手册》作为劳动合同的附件。如果你的朋友没有在上面签字或者没有签收的话,我想这个规章制度应该是无效的。
根据有关劳动法规,你朋友公司的行为是违法的,建议你朋友去当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
有些公司可能会将《员工手册》作为劳动合同的附件。如果你的朋友没有在上面签字或者没有签收的话,我想这个规章制度应该是无效的。
根据有关劳动法规,你朋友公司的行为是违法的,建议你朋友去当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁。
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