只有指标没有辅导
现在很多企业还停留在“绩效考核”阶段。一般来讲，企业需要先通过组织战略确定关键成功因素，也就是以核心竞争力确定战略地图，并将关键业绩指标（KPI）层层分解，直到落实到每个员工身上。然而在接下来的指标实施过程中，往往忽视了过程控制、持续的沟通和指导，从而让绩效管理流于形式，仅为“达成指标而指标”，不仅削弱员工工作的热情，同时使员工产生短期利益行为，甚至对企业产生不满，于是企业的绩效管理又退回到绩效考核的状态。国内的许多企业绩效管理没有做好，很多时候就是因为绩效管理的过程中只有指标，而没有在实施过程中进行沟通、辅导、跟进。
持续改进功能缺失
是不是对过程进行了有效的管理，绩效管理系统就在企业管理过程中发挥应有的作用呢？当然不行！一个完整的系统，一个自身不断优化、发展的系统，必须是一个闭环系统，因此除了输入、输出外，还必须有一个反馈。而反馈环节的缺失也是目前绩效管理存在另一关键问题——绩效管理持续改进功能的旁落。
目前，很多企业往往把绩效管理当作一个独立模块来推动，而不是当成一个系统来运作，这样导致了绩效管理的另一个主要作用——企业绩效的持续改进的功能没法发挥。绩效考核完和员工奖金发放完毕后，今年的绩效管理就结束了？更重要的信息，比如哪部分的员工需要哪方面的培训，那些潜能员工需要发展，哪些员工需要流动等信息给忽略了，因此也很难盘活整个人力资源管理系统。
有些企业甚至把人力资源各个模块独立开来，招聘、培训、绩效、薪酬等职能都是分离的，各自为政。培训的做培训，绩效的做绩效，薪酬的做薪酬，各职能之间没有进行有机的结合。如培训职能，在制定年度培训计划的时候，往往通过“培训需求调查”来了解员工的培训需求，很多企业的做法是发表格和访谈来收集需求，很少会考虑结合员工绩效考核来制定员工的培训计划。成功企业的做法是通过绩效考核反馈的结果，结合员工在执行过程中反映的不足，与岗位对员工要求的差距来制定员工的培训计划。人力资源培训、评价、使用、待遇、发展一体化机制没有建立起来，各个职能没有建立必然性的联系，这必然导致绩效管理没有实现持续改进的目的。
人力资源一体化机制的建立在绩效管理中是很关键的一步，但是它的作用有效发挥离不开所有部门的积极参与。对于管理者而言，要想有效地管理人员，需要考虑结合人力资源的各个模块去保证管理的绩效。这是一个很考验部门管理者，尤其是人力资源管理者能力的过程。
绩效管理不仅仅局限于一个大的企业，在一个项目管理中照样可以发挥它应有的功效。小至一个项目团队，大到一个跨国集团，绩效管理都是一个很好的管理工具。如果把绩效管理当作一个目标设定或结果评估的过程，那还停留在绩效考核的阶段。要避免绩效管理在企业应用中出现“难产”的现象，首先是观念的转变，必须意识到它是一个系统，贯穿在企业管理的各个环节；其次是加强过程的管理，将问题扼杀在摇篮中；最后是保证结果的反馈，实现整个体系的持续改善。
绩效管理是对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力从而提高个人和组织绩效；通过定期有效的绩效评估，肯定成绩指出不足，对组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励，对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束；通过这样的激励机制促使员工自我开发提高能力素质，改进工作方法从而达到更高的个人和组织绩效水平。
在绩效管理中，激励效应起着非常重要的作用，激励效应取决于目标效价和期望值的乘积。目标效价指的是目标达成所获得的奖励对个体的激励程度或者目标未达成对个体的惩罚程度；期望值指的是个体达成目标的可能性与组织承诺兑现奖励或惩罚的可能性，只有这两个方面可能性都非常大，期望值才足够高。在这里以下几个方面是非常关键的。
第一、激励内容和激励方式要恰当。
第二、员工绩效目标要合理可行。
第三、管理者要注意维护组织信用
绩效管理的作用
1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升
绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。在绩效考核评价环节，对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价，明确个人和部门对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效，督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。在绩效反馈面谈过程中，通过考核者与被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下属扬长避短，促进个人得到发展；对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措；在绩效反馈阶段，考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识，被考核者承诺目标的完成。在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过这样绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。
另一方面，绩效管理通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。通过绩效管理能使内部人才得到成长，同时能吸引外部优秀人才，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升。
2、绩效管理促进管理流程和业务流程优化
企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。
在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。
3、绩效管理保证组织战略目标的实现
企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，在此基础上制定企业年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。
绩效管理实施原则
清晰的目标。对员工实行绩效考核的目的是为了让员工实现企业的目标和要求，所以目标一定要清晰。要什么，就考核员工什么。
量化的管理标准。考核的标准一定要客观，量化是最客观的表述方式。很多时候企业的绩效考核不能推行到位，沦为走过场，都是因为标准太模糊，要求不量化。
良好的职业化的心态。绩效考核的推行要求企业必须具备相应的文化底蕴，要求员工具备一定的职业化的素质。事实上，优秀的员工并不惧怕考核，甚至欢迎考核.。
与利益、晋升挂钩。与薪酬不挂钩的绩效考核是没有意义的，考核必须与利益、与薪酬挂钩，才能够引起企业由上至下的重视和认真对待。
具有掌控性、可实现性。绩效考核是企业的一种管理行为，是企业表达要求的方式，其过程必须为企业所掌控。
“三重一轻”原则绩效考核只有渗透到日常工作的每个环节当中，才能真正发挥效力，如此，应遵循以下“三重一轻”的原则：
1）重积累：平时的点点滴滴，正是考核的基础；
2）重成果：大大小小的成果，才可以让员工看到进步，才有前进的动力；
3）重时效：指定一个固定的时间考核，往往想不起来当初发生的事情。考核，应该就在事情发生的当下，而不是过了很久之后；
4）轻便快捷：复杂的绩效考核方式，需要专业人员的指导才可能取得预定效果。今目标针对并不复杂的中小企业，更侧重在通过轻量的方式，为管理者提供和积累考核素材。
绩效管理的弊端
1、缺乏战略指引与文化支撑，考核过程一盘散沙
2、职位分析不到位，考核跟着感觉走
3、盲目追求指标量化，时髦方法华而不实
4、反馈机制不健全，难以奏响共鸣曲
5、相关领导不支持，HR部门孤掌难鸣
6、相关措施不匹配，管理方案被迫流产本回答被提问者和网友采纳
企业如何做好绩效管理
3、充分的沟通 想要做好绩效管理，要注意需要依赖优秀的文化建设做支撑。所以，企业相关领导可以加强和员工之间的沟通、营造有导向、激励、凝聚、规范作用积极向上的企业文化氛围。真正意义的让绩效管理实施有效。4、绩效管理的反馈 企业的员工是绩效管理的主体。绩效考核是整个企业的事，单靠人力资源管理部门...
怎么正确认识绩效管理
要正确理解绩效管理，可以从以下几个方面入手：1. 绩效目标的明确性：绩效管理需要明确设定目标和标准，使员工清楚地了解自己的工作任务、目标和期望，以便能够有针对性地进行工作。2. 绩效评估的客观性：评估员工绩效应该基于客观的标准和数据，而不是主观的个人喜好或偏见。评估过程应该公平、公正，使员工...
如何正确认识绩效管理
绩效管理需要长期视角：绩效管理需要长期视角，不能仅仅关注短期的目标和结果。通过长期的绩效管理，可以建立起一个完整的员工绩效档案，从而更好地支持员工的职业发展和企业的长期发展。绩效管理是一种重要的管理方法，正确认识绩效管理对于企业和员工的发展都具有重要意义。企业应该根据自身情况和需要，建立起...
如何正确认识绩效管理
1. 要充分地认识到：HR、管理者和老板所谈的绩效管理是不同的。HR：MBO、KPI、OKR、BSC等绩效考核手段；管理者：如何考核、如何管理、如何监督；老板：业务增长缓速但成本上升过快，如何采用更好的管理方式让员工的收入与贡献挂钩。2. 绩效管理是一个管理工具，作为管理工具，那么他对于企业而言是用作...
对绩效管理的认识
绩效管理离不开绩效考核,同时,绩效考核也应该与绩效管理的其他方面紧密联系。我们只有将绩效考核纳入绩效管理当中才能对绩效进行有效的监控和管理,从而实现绩效管理的目标。 2.绩效管理不只是人力资源部门的事情 企业普遍的一个认识是人力资源管理是人力资源部门的事情,绩效管理是人力资源管理的一部分,当然由人力资源部门...
如何正确理解绩效管理的理念
一、从战略高度诠释绩效管理 把绩效管理简单地作为一种调节组织关系的工具是对绩效管理的低估。从企业战略角度来说，绩效管理系统将员工的职位活动与组织的战略目标联系在一起，通过绩效考核目标的建立，将组织目标分解为个体差距，在此基础上调整和优化企业的资源和管理机制。因此，绩效考核的根本出发点是...
如何正确认识绩效管理
绩效管理是以目标为导向，将企业将要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标的程序和方法。绩效管理是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程，既重视结果，亦重视行为。绩效管理...
如何正确认识绩效管理
如何正确认识绩效管理 绩效管理是以目标为导向,将企业将要达成的战略目标层层分解,通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析,改善员工在组织工作中的行为,充分发挥员工的潜能和积极性,更好地实现企业的各项目标的程序和方法。绩效管理是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程,既重视结果,亦重视行为。 绩...
什么是绩效管理 怎么理解绩效管理
1、绩效管理是指企业与所属单位(部门)、员工之间就绩效目标及如何实现绩效目标达成共识，并帮助和激励员工取得优异绩效，从而实现企业目标的管理过程。绩效管理的核心是绩效评价和激励管理，绩效评价是企业实施激励管理的重要依据，激励管理是促进企业绩效提升的重要手段。2、企业绩效评价分为三个层面：企业层面...
如何正确认识绩效管理
1、绩效管理是人力资源部门的事情,与业务部门无关 在企业绩效管理实践中,有很多这样的事例,公司领导对绩效管理工作很重视,人力资源部门也下了很大功夫推进绩效管理工作,但各部门领导和员工对绩效管理认识不够,总认为绩效管理是人力资源部或人事部门的事情。有的业务部门经理认为填写绩效考核表格会影响正常业务工作;作为直...
