年终奖也得看是多少，每个人情况不同，有些人总能够来一场说走就走的离职，有些人总在默默的思虑中熬着岁月，但是却不一定能熬出高汤，有些人拿年终奖，只觉得它是应得的，并不是一份额外的福利。
拿了年终奖走人，春节前后离职已经是个大行业常见的的主流现象。所以不少企业也开始想办法，将年终奖拖到接近年中才发，目的是为了错开其它且的招聘，或干脆不一起发放，分为若干次来留住员工，这都算是一种方式。员工拿到一笔额外的收获、刚好迎来集中招聘，看来是完美，其实反映的是一种鼠目寸光心态。
所谓的年终奖，其实个员工原本就应该得到的，当然希望能落入袋中，有些人在年中的时候就觉得这家企业不合适自己，硬是熬到拿到年终奖才走，其间因为想离职，早已没有工作的心思，浪费的生命其实远超得到那点补贴，毕竟钱不是万能的，我的宗旨是遇到事情要竭尽所能，让自己的利益不受到任何的侵害。
年终奖其实也算是员工工资的一个必不可少的部分，如果年终奖少了，员工的积极性就会很差，就此会引发不可忽视的变化，当需要员工在工作里积极奋进的时候，员工由于没有得到充分的报酬，自然也不愿拿出多余的精力，就会敷衍了事，直接会使得公司效益更差。
年年都有年终奖，但是在拿了以后，员工并没有增加动力，在管理者眼中，工作懈怠的员工往往是由于缺乏动力造成的，他们的懈怠是“离职”的前兆。事实上，员工工作动力的下降并不意味着离开公司，但是每个人都有自己的一些情绪。那么如何处理这个问题呢？
每个人对自己都很简单，但对别人却很复杂。作为领导，要完全理解你的员工并不容易。然而，如果经理能完全理解他们的员工，工作将会进行得更顺利。俗话说，“士为知己者而死”从工作效率和人际关系来看，一个能够完全理解员工的经理将是一流的领导。对于每个企业来说，要发展壮大，必须有一个值得员工向往和信任的“灵魂人物”。“灵魂”应该是一个标杆，至少在对员工的评价上是一个优秀的团队领导。一个好公司和一个好团队离不开领导魅力，这正是吸引员工归属感的原因。
如果我们想激发员工，就要给他们下一层级的员工更多的机会和动力，让他们来推动。在具体操作方面可以从以下几个机制上以及流程上来进行。与物质奖励相比，精神奖励通常更连续、不可见、更深刻、更详细、更复杂和使用更广泛。物质奖励更肤浅、更清晰、更集中、更简单、更快，但效果正在减弱，时间比精神奖励更短。
如果一个公司，从物质奖励还有精神奖励上对员工都有了很大的触动，那么我相信员工的积极性肯定会非常大！
对待员工的工作要求不能够太高。可能您现在的工作能力异常地强，本人异常地优秀。但是，要学会因材施教，就是，分配每个员工，他们能力范围内的工作。在方方面面，去培养每个员工，耐心地指导他们的工作，也同样不能够给大家太大的工作压力。公司的领导，多要像个爸爸，妈妈一样，和蔼可亲。多增加团队协作力。亲民，民主，才会是企业成为一棵百年常青树。
