员工们日复一日工作，尊敬上司、待人热心、处世诚恳，深信总有一天能实现心中的梦想。然而，却总是被加班、减薪、中年危机、解聘、银行催房贷等梦魇折磨。无所依靠的念头，偶尔也会让他们发出质疑：为何越是勤奋努力，就越是要在微薄薪水和生活现实间挣扎？到底这属于社会的常态、抑或是自己正缓慢地被社会淘汰？ 努力的烦恼 何平坐在专为公司高层员工设置的高职餐厅里吃饭，看着周围的餐桌上大家都在低声谈笑，自己却总是独自一人，很有挫败感。 从深圳调往北京总部不久，同事们开始疏远何平，5年来，“午餐文化”这一写字楼现象似乎渐渐与何平无缘。何平的同事和下属都不喜欢他，这一点何平自己心里很清楚。但是无论他做何努力，都收效甚微，他越想和同事们亲近，同事们就越排斥他，即便何平主动要求和他们在一起吃午餐，餐桌上的氛围也由轻松变得低沉。何平很沮丧，干脆也不再做努力——自己一个人吃饭还清净些！ 人际关系寡淡也就罢了，工作场合毕竟不是交朋友的地方，但是工作上似乎也越来越不对劲——越想做好，就越是无法得到好的结果。 受母亲的影响，何平奉行“万事不求人”的行事原则，什么事情能自己做，就绝对不愿意麻烦别人，他不喜欢“骚扰”别人；同理，若别人请他帮忙，只要他认为不属于自己的工作范畴，就会断然回绝。事实上，他很反感自己的下属之间有太多的工作上的交流和互助，原因有二：一方面，部门的有关工作内容必须保密；另一方面，只要员工们之间走得太近，何平就总是会有“失控的感觉”。 若有员工向他请教，他总是很不屑一顾的样子，说一通教训的话，然后让下属自己想办法“找出解决方案”，并随时向自己汇报，这样的做法非常挫伤下属的自尊心。 为了能够“控制全局”，即使工作繁重苦闷（他并不是很喜欢自己这些乏味的工作），何平也不会放手给下属或者向其他同僚求援。每天从早到晚努力加班，成了公司里“来得最早、走得最晚”的人。由于夜夜加班，何平回到家倒头就睡，与父母沟通的时间越来越少。他妈妈曾忧心地说：多年来你几乎夜夜加班，个人生活上却没有什么进展，钱也没挣多少，你究竟在忙什么？你怎么想的？ 何平的心里其实想得很多：原本期待靠努力和勤奋可以晋升、加薪、买房、买车，然后娶妻生子，不再依靠父母…… 可他发现自己离这样的梦想愈来愈远——最近，老板提拔了何平的一个下属，还给了他“高级经理”的职位，原因是这个新经理“喜欢与他人分享信息，善于调动和共享资源”。在老板的授意下，新经理正在逐渐接手何平的工作，老板还对他提出了减薪的“建议”。 何平知道老板是在架空自己，希望自己主动提出“辞职”，但是何平心有不甘，他不明白：为何那个总是在上班时间和同事们谈笑、一到下班时间就离开公司的人能够替代终日加班、辛苦忙碌的自己？为何自己“越是努力，就越失败”？ 出于沮丧的心态，何平想起了自己曾经看过的一本书——《一个推销员之死》——年届不惑的威利，辛勤地工作，深信总有一天会实现他的发财梦。却接连面临减薪、解雇、家庭破碎，最后威利在落魄潦倒、身心俱疲的情况下，选择了“砰”一声巨响撞车，留下巨额保险金给家人。 目睹一个“好人”的悲剧总是让人鼻酸，威利的故事对何平尤其震撼，自己目前的处境几乎就是威利的翻版。“我会不会是下一个？”无所依靠的念头，偶尔在夜深人静的时候压迫着何平的胸口，让他透不过气。 很多员工在抱怨：为什么我努力地想解决问题，可是总是无效，甚至情况越来越糟糕？事实上并不是所有的努力都是同样有效的，尤其是在人际关系上，当一个员工陷入“人脉”的泥潭时，如果他越努力地挣扎，他就下陷得越快。显然，何平选择解决问题的方式注定了效果会适得其反——越努力，越失败。 人脉的“泥潭” 在人际关系上，很多类似何平的员工会陷入“越努力与人亲近，却越受排挤”的怪圈之中，很大一部分原因是——他们从内心排斥人脉资源的维系。“万事不求人”的信条使他们只注重提高工作技能、注重工作投入，却从未好好考虑到人际关系——一种如何让自己更好地融入组织文化、更好地使他被组织其他人接受并理解的智慧。 当周围的同事渐渐与他们疏远之后，他们并没有从根本上寻找问题滋生的原因，而是找了一个生硬的解决方案，令同事与下属不敢接受自己的友好。遇到了拒绝之后，这些员工也往往缺乏解决问题的耐心，于是又立刻回到原点。 与何平一样，许多新员工每每来到一个陌生的职场环境，带着满腔的热情与激情投入到工作中，以为只要埋头苦干就可以赢得上司赏识、受到同事欣赏，其实这种想法非常错误。 在具备一定的工作技能以后，人与人之间的竞争往往就是人脉的比拼：谁把人脉经营得好，谁就能更容易受到领导及同事的支持，拥有更多的人脉资源与潜在机会。 职场上很多人做着单调乏味的苦差事，就像苦行僧一直忙碌地工作着，而这个时候，另外一些渴望成功的人正在建立自己的人脉。野心勃勃的人总是把时间花在筹谋事业上。 此时，何平的直属上司或人事经理应该就其存在的问题进行沟通，并为他提供职场生涯规划：第一条路径，走职业经理人路线。在进行人际关系学习培训的同时，培养其转型为更加独立的、以解决企业问题为核心的职业经理人；第二条路径，在提拔别人的同时，为何平提供横向发展的机会（侧重团队合作），使其快速从职业生涯的泥沼中走出来。 “努力”的偏执员工怎么救 对于HR来讲，与“努力”的偏执员工进行职业规划沟通并不容易，他们或害怕改变或缺乏耐心。此时，HR管理者需要与员工一起，帮助其找到纠结与偏执点，并通过规划和提升计划，试着突破瓶颈。 第一步：找职业方 内在探索：通过对职业兴趣、性格、价值观、能力四个方面的分析，初步确认员工的综合素质。请他谈谈最困扰的一件事，并讲出他认为的难点在哪儿。此时，可能存在较模糊的范围，HR需要与员工一起，将范围具化，罗列出三项最严重的困难，如与某位同事不和、惧怕交流等。 外在探索：通过对教育背景、职业经历、职场状况、重要他人的探索，将上述3-5个方向缩小到1-2个。 第二步：找执行的动力 物质动力——量化其长短期生活目标。例如：10年内他想要一套房子加一辆车。通过量化后，员工往往会发现，他的梦想并非遥不可及。比如，他想拥有一套60万的房子，那么他只需要年存款保持7万，通过3年努力，就可以支付首付，实现愿望。通过此类目标细化的方式，点亮员工对工作的热情，细化其如何达到7万存款——接受改变，克服第一步中找出的弱点。 精神动力——通过成就感、人生价值感，促使员工发现工作兴趣所在，积极面对生活。 第三步：制定一个长短结合的执行计划 计划出一个月、半年、一年，员工该做什么工作、学习什么知识或技能。 第四步：在执行的过程中适当调整计划 这一点最重要，因为这是促进员工持续保持状态的关键。未来是不可预知的，什么样的变化都可能发生，当发现员工原来制定的计划不可能继续执行时，要用职业规划的理念适当调整。否则他们又会陷入职业泥沼。 一些员工越努力越失败，往往陷入了某个极端并拒绝改变。HR及企业需要做的是，为其指明发展方向，并根据员工需要，设计安排一些“发展性”培训。人力资源部门可以根据员工职业生涯规划制定培训计划及科目，参考能力需求确定培训内容。当然，对于一些拒绝好意又顽固不化的员工，选择放弃是明智之举。
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