怎样才能有效激发员工的工作激情呢

薪酬激励效果的好坏与否主要取决于三个因素：
首先取决于薪酬体系的公平性。薪酬体系的公平性分为外部公平和内部公平。外部公平体现在，与同行业同等工作员工的薪酬相比应该具有可比性，至少不应该与之相差过于悬殊；对内部公平性来说，最关键的是“不患寡患不均”，能够体现员工劳动价值、岗位价值，能够动态的去反映那些工作优秀、勇于创新、业绩突出的员工与表现相反的员工在薪酬上差异，否则，内部分配不公，造成员工心理不平衡，干好干坏、干多干少薪酬差别不大，势必造成消极怠工，降低劳动效率。另外，企业在初始薪酬定下来之后，不能一直不变，也不能普调，而应根据在实际执行中存在的问题，定时（如一年）进行调整。一要对员工的工作情况、考核结果进行综合分析，按照一定条件或比例，对员工的薪酬基数进行调整，二要根据本单位的实际情况，设立一个与业绩挂钩宽带多档的薪酬体系，三是薪酬基数尽量与其竞争范围内的同行业薪酬水平相比，处于优势或相对优势地位，从物质上营造一种付出与获得成正比的氛围。只有这样，才能留住员工，留住你需要的人才。否则，你的企业可能成为一个培训机构、实习场所，你辛辛苦苦招收培养的人才就可能跳槽走人。
现在企业大多执行的是多元化的薪酬分配体系，不同岗位的员工执行不同的薪酬分配制度，如中层以上领导执行年薪，销售人员按销售额提成，设计人员按岗位与年薪相结合，一线的生产人员，实行计件工资，管理人员实行计时工资等。从整体上看比较合理，但在实际生产中也会存在意想不到的问题，我们只有不断完善，才能发挥薪酬的激励作用。例如，产品生产工人，实行的是计件工资制，而每件产品或零件的工时定额由专业的劳动定额员测定，但在实际生产中存在的问题是，有的产品是老产品，大家比较熟悉，干起来容易些，有的是新产品，不熟悉，不容易干（或者有的人干不了）；有的产品件大，准备好后干起来可能会轻松些，而有的产品件小，活杂，准备时间多，费劲不挣工时，这就存在有的产品争着干，有的产品不愿干，为保证生产的顺利进行，管理者要统筹安排，对工时核定不合理的，要提出来，重新核定，或因暂时的问题，可补助一些工时，公平对待每名员工。
其次，需要按照科学的程序对薪酬体系进行设计。科学的薪酬设计体系是保证薪酬公平性的基础，而薪酬体系设计的科学性主要体现在薪酬体系设计与企业的发展战略相结合上，这样可以使收入分配向对企业的战略发展做出突出贡献的员工倾斜，以达成企业的战略目标。