恳请帮忙翻译一篇英语课文,重谢~
原文参看:http://hi.baidu.com/qqxiximuq/blog/item/d6da9c77637d6d11b051b9b6.html
这是管理学原著选读(第二版)的一篇课文,专业英语考试要求翻译,恳请帮个忙,谢谢了
如果能用翻译工具我早就用了,至少得读起来通顺阿 ...
激励多样化员工队伍的关键是什么
为了最大化激励如今的多样化员工队伍，管理层应该灵活考虑。例如，研究显示，男人在工作中对自治的重视远远大于女人。相反，女人更重视学习的机会、方便的工作时间和良好的人际关系。管理层应该认识到，一个抚养两个孩子的单身妈妈全职工作支撑家庭，她的需求不同于一个年轻的兼职单身工人，也不同于一个工作只是为了补充养老金的老员工。员工们都有不同的个人需求，他们通过工作来满足该需求。应该促进多样化奖励制度以满足他们的多样化需求。
激励多样化员工也意味着管理层必须足够灵活以顺应文化差异。美国心理学家们大大发展了该激励理论，并在对美国工人的研究中得到证实。然而，该理论应该根据不同的文化做不同的修饰。例如，利己观念同资本主义一致，所以在美国这样的国家，高度重视个人主义。因为本章讲的几乎所有的激励理论都建立在自私自利的动机上，所以这样的理论应该适用于像英国和澳大利亚这样的国家的员工，在这些国家里，资本主义和自我主义被高度重视。在个人主义思想较弱的国家如委内瑞拉、新加坡、日本和墨西哥，与组织连在一起的是工人对组织或社会的忠诚而不是他的个人利益，在这些文化背景下的员工更愿意接受团体工作安排，团体目标和团体成绩评估。在这种文化下，靠炒鱿鱼吓唬员工比较没效果，即使各自国家的法律允许管理人员炒鱿鱼。
成就感观念是美国激励理论的另一个方面，认为对成就感的高需求起着内部刺激的作用，这种观点以两种文化特征为前提：一个是愿意接受一定程度的风险，一个是对成绩的担心。这两种特征排除了有高不确定规避性和高生活质量的国家。可见，剩下的国家就是像新西兰、南非、爱尔兰、美国和加拿大这些国家了，这些国家的大部分人口都受美国和英国文化标准的影响。
最近在其他国家的几项研究结果表明，激励理论的一些方面具有可转移性。如在本章前面提到的一些激励方法可以有效改变俄国纺织厂工人的绩效行为。然而，我们因此就断定激励观念是普遍使用的。管理层必须根据不同的文化改变激励方法。在中国西安的一个大型百货商店使用的方法——通过奖励制度挑选并为难最差的售货员——可能在中国有效，但侮辱员工的方法可能在北美或西欧不会凑效。
为了最大化激励如今的多样化员工队伍，管理层应该灵活考虑。例如，研究显示，男人在工作中对自治的重视远远大于女人。相反，女人更重视学习的机会、方便的工作时间和良好的人际关系。管理层应该认识到，一个抚养两个孩子的单身妈妈全职工作支撑家庭，她的需求不同于一个年轻的兼职单身工人，也不同于一个工作只是为了补充养老金的老员工。员工们都有不同的个人需求，他们通过工作来满足该需求。应该促进多样化奖励制度以满足他们的多样化需求。
激励多样化员工也意味着管理层必须足够灵活以顺应文化差异。美国心理学家们大大发展了该激励理论，并在对美国工人的研究中得到证实。然而，该理论应该根据不同的文化做不同的修饰。例如，利己观念同资本主义一致，所以在美国这样的国家，高度重视个人主义。因为本章讲的几乎所有的激励理论都建立在自私自利的动机上，所以这样的理论应该适用于像英国和澳大利亚这样的国家的员工，在这些国家里，资本主义和自我主义被高度重视。在个人主义思想较弱的国家如委内瑞拉、新加坡、日本和墨西哥，与组织连在一起的是工人对组织或社会的忠诚而不是他的个人利益，在这些文化背景下的员工更愿意接受团体工作安排，团体目标和团体成绩评估。在这种文化下，靠炒鱿鱼吓唬员工比较没效果，即使各自国家的法律允许管理人员炒鱿鱼。
成就感观念是美国激励理论的另一个方面，认为对成就感的高需求起着内部刺激的作用，这种观点以两种文化特征为前提：一个是愿意接受一定程度的风险，一个是对成绩的担心。这两种特征排除了有高不确定规避性和高生活质量的国家。可见，剩下的国家就是像新西兰、南非、爱尔兰、美国和加拿大这些国家了，这些国家的大部分人口都受美国和英国文化标准的影响。
最近在其他国家的几项研究结果表明，激励理论的一些方面具有可转移性。如在本章前面提到的一些激励方法可以有效改变俄国纺织厂工人的绩效行为。然而，我们因此就断定激励观念是普遍使用的。管理层必须根据不同的文化改变激励方法。在中国西安的一个大型百货商店使用的方法——通过奖励制度挑选并为难最差的售货员——可能在中国有效，但侮辱员工的方法可能在北美或西欧不会凑效。
温馨提示：内容为网友见解，仅供参考
第1个回答 2009-12-01
为了最大限度地在今天的多元化的员工激励，管理部门需要思考的flexibility.For实例计算，研究告诉我们，男性比女性置于他们的工作相当多的自主权，这样做的重要性。相反，opprtunity学习，conventient工作时间，以及良好的人际关系，更重要比男性对女性。
管理者需要认识到，一个单身母亲抚养子女的拖谁是全职工作，支持她的家人的动机可能是非常diffendent从需求childrent一个年轻的，单一的，兼职人员或对需要的需要年老雇员谁是补充他或她的退休金income.Employees有不同的个人需要和目标，他们希望通过其各种奖励job.The提供满足，以满足不同客户的需要，可以非常激励。
管理者需要认识到，一个单身母亲抚养子女的拖谁是全职工作，支持她的家人的动机可能是非常diffendent从需求childrent一个年轻的，单一的，兼职人员或对需要的需要年老雇员谁是补充他或她的退休金income.Employees有不同的个人需要和目标，他们希望通过其各种奖励job.The提供满足，以满足不同客户的需要，可以非常激励。
第2个回答 2009-12-01
什么是关键的激发不同背景的员工
在今天的最大动力,管理需求多样化的劳动力的角度去考虑灵活性例如,研究告诉我们,男性相当多的重视自主自己的工作比女性。相比之下,机遇来学习,conventient工作小时,良好的人际关系,更重要的是,女人比男人经理要承认的动力的一个单身母亲和两个孩子是全职工作养活家人会很diffendent childrent需求的一个年轻从单、兼职工人或需求的需求的老员工的工作来补充他或她的养老金收入员工有不同的个人需求和目标,他们希望通过自己的工作满意…提供各种类型的回报,以满足他们的不同需求会极大的促进。
鼓励不同背景的员工也意味着管理者必须足够灵活,适应文化差异如果动机理论,我们已经学了美国心理学家,主要是由美国工人的研究证实…因此,这些理论需要修改,对不同的文化例如,利己观念是一致的资本主义和个人主义价值极高的国家,例如美国因为几乎所有的动机理论说明了在这一章是基于私利的动机,他们应该适用于员工在一些国家如英国和Australia.where资本主义和个人主义的高度重视Inless个性化的国家包括委内瑞拉、新加坡、日本、墨西哥的链接到该组织职工的忠诚的组织或社会利益而不是他或她员工在这样的文化应该更容易接受teambased工作小组gpals、设计、group-performance评估依靠怕被解雇了在这样的文化可能有效,即使在各自国家的法律允许经理解雇员工。
need-for-achievement的概念是一个动机理论的另一个方面与美国偏见高合作需求动机的成果作为一个内部激励persupposes存在的文化特征:拖车愿意接受中等degreeof风险和关注表演这些摘要wouldexclude uncertiainty-avoidance分数高的国家生活质量等级高abd…剩下的国家,这些国家、新西兰、南非、爱尔兰、美国、加拿大有庞大的人口受英国和美国文化规范。
结果,然而,员工之间的研究表明,在其它国家的某些方面的激励理论是transaferable举例说明,激励技巧的早些时候在本章中被证明是行之有效的行为改变揣测俄罗斯纺织厂工人然而,我们不应想当然地认为动机观念是放之四海而皆准的. 管理者必须改变他们的动机技术来适应这种文化通过大量的出来以前百货公司在西安,China-singling和尴尬的最糟糕的销售员,让他们在中国的awards-may是有效的,但是侮辱员工不可能在北美和西欧。
希望楼主参考下，谢谢！
在今天的最大动力,管理需求多样化的劳动力的角度去考虑灵活性例如,研究告诉我们,男性相当多的重视自主自己的工作比女性。相比之下,机遇来学习,conventient工作小时,良好的人际关系,更重要的是,女人比男人经理要承认的动力的一个单身母亲和两个孩子是全职工作养活家人会很diffendent childrent需求的一个年轻从单、兼职工人或需求的需求的老员工的工作来补充他或她的养老金收入员工有不同的个人需求和目标,他们希望通过自己的工作满意…提供各种类型的回报,以满足他们的不同需求会极大的促进。
鼓励不同背景的员工也意味着管理者必须足够灵活,适应文化差异如果动机理论,我们已经学了美国心理学家,主要是由美国工人的研究证实…因此,这些理论需要修改,对不同的文化例如,利己观念是一致的资本主义和个人主义价值极高的国家,例如美国因为几乎所有的动机理论说明了在这一章是基于私利的动机,他们应该适用于员工在一些国家如英国和Australia.where资本主义和个人主义的高度重视Inless个性化的国家包括委内瑞拉、新加坡、日本、墨西哥的链接到该组织职工的忠诚的组织或社会利益而不是他或她员工在这样的文化应该更容易接受teambased工作小组gpals、设计、group-performance评估依靠怕被解雇了在这样的文化可能有效,即使在各自国家的法律允许经理解雇员工。
need-for-achievement的概念是一个动机理论的另一个方面与美国偏见高合作需求动机的成果作为一个内部激励persupposes存在的文化特征:拖车愿意接受中等degreeof风险和关注表演这些摘要wouldexclude uncertiainty-avoidance分数高的国家生活质量等级高abd…剩下的国家,这些国家、新西兰、南非、爱尔兰、美国、加拿大有庞大的人口受英国和美国文化规范。
结果,然而,员工之间的研究表明,在其它国家的某些方面的激励理论是transaferable举例说明,激励技巧的早些时候在本章中被证明是行之有效的行为改变揣测俄罗斯纺织厂工人然而,我们不应想当然地认为动机观念是放之四海而皆准的. 管理者必须改变他们的动机技术来适应这种文化通过大量的出来以前百货公司在西安,China-singling和尴尬的最糟糕的销售员,让他们在中国的awards-may是有效的,但是侮辱员工不可能在北美和西欧。
希望楼主参考下，谢谢！
第3个回答 2009-12-01
在今天的最大动力,管理需求多样化的劳动力的角度去考虑灵活性例如,研究告诉我们,男性相当多的重视自主自己的工作比女性。相比之下,机遇来学习,conventient工作小时,良好的人际关系,更重要的是,女人比男人经理要承认的动力的一个单身母亲和两个孩子是全职工作养活家人会很diffendent childrent需求的一个年轻从单、兼职工人或需求的需求的老员工的工作来补充他或她的养老金收入员工有不同的个人需求和目标,他们希望通过自己的工作满意…提供各种类型的回报,以满足他们的不同需求会极大的促进。
鼓励不同背景的员工也意味着管理者必须足够灵活,适应文化差异如果动机理论,我们已经学了美国心理学家,主要是由美国工人的研究证实…因此,这些理论需要修改,对不同的文化例如,利己观念是一致的资本主义和个人主义价值极高的国家,例如美国因为几乎所有的动机理论说明了在这一章是基于私利的动机,他们应该适用于员工在一些国家如英国和Australia.where资本主义和个人主义的高度重视Inless个性化的国家包括委内瑞拉、新加坡、日本、墨西哥的链接到该组织职工的忠诚的组织或社会利益而不是他或她员工在这样的文化应该更容易接受teambased工作小组gpals、设计、group-performance评估依靠怕被解雇了在这样的文化可能有效,即使在各自国家的法律允许经理解雇员工。
need-for-achievement的概念是一个动机理论的另一个方面与美国偏见高合作需求动机的成果作为一个内部激励persupposes存在的文化特征:拖车愿意接受中等degreeof风险和关注表演这些摘要wouldexclude uncertiainty-avoidance分数高的国家生活质量等级高abd…剩下的国家,这些国家、新西兰、南非、爱尔兰、美国、加拿大有庞大的人口受英国和美国文化规范。
结果,然而,员工之间的研究表明,在其它国家的某些方面的激励理论是transaferable举例说明,激励技巧的早些时候在本章中被证明是行之有效的行为改变揣测俄罗斯纺织厂工人然而,我们不应想当然地认为动机观念是放之四海而皆准的. 管理者必须改变他们的动机技术来适应这种文化通过大量的出来以前百货公司在西安,China-singling和尴尬的最糟糕的销售员,让他们在中国的awards-may是有效的,但是侮辱员工不可能在北美和西欧。
鼓励不同背景的员工也意味着管理者必须足够灵活,适应文化差异如果动机理论,我们已经学了美国心理学家,主要是由美国工人的研究证实…因此,这些理论需要修改,对不同的文化例如,利己观念是一致的资本主义和个人主义价值极高的国家,例如美国因为几乎所有的动机理论说明了在这一章是基于私利的动机,他们应该适用于员工在一些国家如英国和Australia.where资本主义和个人主义的高度重视Inless个性化的国家包括委内瑞拉、新加坡、日本、墨西哥的链接到该组织职工的忠诚的组织或社会利益而不是他或她员工在这样的文化应该更容易接受teambased工作小组gpals、设计、group-performance评估依靠怕被解雇了在这样的文化可能有效,即使在各自国家的法律允许经理解雇员工。
need-for-achievement的概念是一个动机理论的另一个方面与美国偏见高合作需求动机的成果作为一个内部激励persupposes存在的文化特征:拖车愿意接受中等degreeof风险和关注表演这些摘要wouldexclude uncertiainty-avoidance分数高的国家生活质量等级高abd…剩下的国家,这些国家、新西兰、南非、爱尔兰、美国、加拿大有庞大的人口受英国和美国文化规范。
结果,然而,员工之间的研究表明,在其它国家的某些方面的激励理论是transaferable举例说明,激励技巧的早些时候在本章中被证明是行之有效的行为改变揣测俄罗斯纺织厂工人然而,我们不应想当然地认为动机观念是放之四海而皆准的. 管理者必须改变他们的动机技术来适应这种文化通过大量的出来以前百货公司在西安,China-singling和尴尬的最糟糕的销售员,让他们在中国的awards-may是有效的,但是侮辱员工不可能在北美和西欧。
第4个回答 2009-12-01
什么是关键在不同的员工激励
激励多样化员工队伍的关键是什么
为了最大限度地在今天的多元化的员工激励，管理部门需要思考的flexibility.For实例计算，研究告诉我们，男性比女性置于他们的工作相当多的自主权，这样做的重要性。相反，opprtunity学习，conventient工作时间，以及良好的人际关系，更重要的妇女比men.Managers需要认识到，与拖供养子女谁是全职工作，支持她的家人动机的单身母亲可很diffendent从一个年轻的，单一的，兼职工人或老员工谁是补充他或她的退休金income.Employees的需要，需要有不同的个人需要和目标的需要childrent他们正在希望通过满足他们的各种奖励job.The提供，以满足不同客户的需要，可以非常激励。
不同的员工激励也意味着管理者必须具有足够的灵活性，以适应文化的动力，如果我们一直在研究differences.The理论是由美国心理学家制定并主要在美国workers.Therefore研究证实，这些理论需要进行修改的不同cultures.For例如，自身利益的概念是一致的资本主义和极高的价值置于国家的个人主义，如联合国States.Because几乎所有的激励理论本章persented是对自身利益的动机，他们应适用于国家的雇员，如英国和Australia.where资本主义和个人主义的高度valued.Inless个人主义的国家，如委内瑞拉，新加坡，日本和墨西哥的组织的连结，是工人的忠诚，而不是组织或社会比他或她自我的文化interest.Employees应该更容易接受teambased工作设计，组gpals和组性能的恐惧evaluations.Reliance在这种文化中被解雇的可能，即使不那么有效的法律让他们在各自国家的管理人员解雇员工。
现在需要的是又一个与美国bias.The认为，为实现内部的激励行为需要persupposes高的拖车文化特色的存在：一个愿意接受温和degreeof风险和激励理论方面，换取政绩观一关注performance.These characteristices wouldexclude高uncertiainty国家避免分数阿布杜拉的高生活质量ratings.The其余的国家，可以预料，新西兰，南非，爱尔兰，美国等国家，加拿大拥有大量英国和美国的人口文化规范的影响。
但是，结果表明，对其他国家之间的员工最近的几项研究的动机理论的某些方面transaferable.For例如，激励技术persented在本章前面被证明是有效的，在不断变化的性能有关俄罗斯纺织厂工人的行为。然而，我们不应该假设动机普遍applicable.Managers观念必须改变他们的激励技巧，以适应culture.The teachnique通过在西安，中国，大型百货公司和商店挑选出最尴尬的店员uesd给予这些奖项，在中国可能有效，但屈辱的雇员的工作，不可能在北美或西欧。
激励多样化员工队伍的关键是什么
为了最大限度地在今天的多元化的员工激励，管理部门需要思考的flexibility.For实例计算，研究告诉我们，男性比女性置于他们的工作相当多的自主权，这样做的重要性。相反，opprtunity学习，conventient工作时间，以及良好的人际关系，更重要的妇女比men.Managers需要认识到，与拖供养子女谁是全职工作，支持她的家人动机的单身母亲可很diffendent从一个年轻的，单一的，兼职工人或老员工谁是补充他或她的退休金income.Employees的需要，需要有不同的个人需要和目标的需要childrent他们正在希望通过满足他们的各种奖励job.The提供，以满足不同客户的需要，可以非常激励。
不同的员工激励也意味着管理者必须具有足够的灵活性，以适应文化的动力，如果我们一直在研究differences.The理论是由美国心理学家制定并主要在美国workers.Therefore研究证实，这些理论需要进行修改的不同cultures.For例如，自身利益的概念是一致的资本主义和极高的价值置于国家的个人主义，如联合国States.Because几乎所有的激励理论本章persented是对自身利益的动机，他们应适用于国家的雇员，如英国和Australia.where资本主义和个人主义的高度valued.Inless个人主义的国家，如委内瑞拉，新加坡，日本和墨西哥的组织的连结，是工人的忠诚，而不是组织或社会比他或她自我的文化interest.Employees应该更容易接受teambased工作设计，组gpals和组性能的恐惧evaluations.Reliance在这种文化中被解雇的可能，即使不那么有效的法律让他们在各自国家的管理人员解雇员工。
现在需要的是又一个与美国bias.The认为，为实现内部的激励行为需要persupposes高的拖车文化特色的存在：一个愿意接受温和degreeof风险和激励理论方面，换取政绩观一关注performance.These characteristices wouldexclude高uncertiainty国家避免分数阿布杜拉的高生活质量ratings.The其余的国家，可以预料，新西兰，南非，爱尔兰，美国等国家，加拿大拥有大量英国和美国的人口文化规范的影响。
但是，结果表明，对其他国家之间的员工最近的几项研究的动机理论的某些方面transaferable.For例如，激励技术persented在本章前面被证明是有效的，在不断变化的性能有关俄罗斯纺织厂工人的行为。然而，我们不应该假设动机普遍applicable.Managers观念必须改变他们的激励技巧，以适应culture.The teachnique通过在西安，中国，大型百货公司和商店挑选出最尴尬的店员uesd给予这些奖项，在中国可能有效，但屈辱的雇员的工作，不可能在北美或西欧。
第5个回答 2009-12-01
不会
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