入职体检表单位能更改吗，之前体检，现在换一个单位？

案例

我们是一家刚成立不久的小公司，制度还不够完善，而且招聘压力大，所以基本都是先邮件发送offer，在offer中注明报到时提供入职体检报告。最近有一名员工体检结果显示有一些小病，领导不太想要，那么公司能否以体检不合格为由直接取消录用呢？

01

体检不合格，就是不符合录用条件

我们说，应聘者满足用人单位招聘要求或条件，一般会包括身体健康、技能、学历、资质、经验等方面，只要不违反相关法律法规的规定或明显的歧视，可以根据岗位和本单位实际需要设置这些门槛，这是用人单位招聘的自主权。

我们平时可能比较注意应聘者的技能、经验、背调等方面的考查，对身体健康就要求应聘提供有资质医院的体检报告，没有过多的特别要求，这主要是因为一般求职者都处于20-45岁左右的年龄段，绝大多数的健康都不存在问题。

然而，现实中，不少人因为遗传或后天疾病、某种伤残等出现一些健康问题，这当然不能责怪应聘者，已然出现的问题，只能正视。

如果用人单位对健康有特别要求，应聘者还是应当如实告之，即使蒙混过关入了职，后来发现属实，也是可以无补偿辞退的，这样的例子在我们HR工作中屡见不鲜。比如：癫痫病、肢体残疾等。

02

发了offer再取消录用，欠妥

既然不能全部满足招聘录用条件，用人单位当然可以取消录用。

不过，对于这种已发offer再取消录用的做法，是不符合正常录用程序的，也是违背劳动法规定的，会让应聘者既感到尴尬，认为自己被用人单位耍了，更会感觉气愤。但是，如果用人单位态度诚恳，如实表达面试时审核不严，或者招聘流程不严谨等，给应聘者友好的解释，还是能够征得应聘者的理解。

出尔反尔的事情，不要说法律规定，就是一般的人情或道德做法，也是通不过的，也会被绝大多数人所不能接受。

流程的先后顺序，理论讲是先体检后发offer，但由于招聘急迫或节省双方时间，现实做法基本都是先发offer后体检，有的甚至入职后再体检，这确实是有一定健康风险的，如果员工有健康问题，入了职，如果制度规定不详细、招聘中对健康要求不具体的情况下，辞退员工就比较麻烦，但是，如果不辞退，这个未来随时可能爆炸的定时炸弹，就会给单位带来一些隐患。

所以，发offer理当在体检之后进行，但是，现实工作中，我们多数HR招聘员工时，体检都是发了offer后或者明确告之应聘者符合录用时才去进行的，我认为，为保证稳妥，在通知发出后，可以明确告诉应聘者：本单位或岗位对身体健康有哪些要求，如果体检不合格，是不能入职的。

03

可以明确界定体验不合格

估计不少单位对什么是体检不合格，都没有明确的量化标准，如果因此引起劳动纠纷，单位就会显得比较被动。

对于体验不合格，我们可以适当放大范围来看，即：达不到用人单位要求的健康条件。

那么，怎么来界定呢？

个人认为，可以从诸如这些方面根据用人单位或岗位的要求，客观的量化出来：

1）既往病史。

这是应聘者应当如实告诉用人单位的义务，如果应聘者曾经做过某手术、生病住院或患有其他疾病或遗传病等，没有如实告诉用人单位，即使入了职，后来被单位发现了，也是可以无补偿辞退的，这是劳动法给予用人单位的权利。这项权利，单位可以在应聘时或入职表里提醒应聘者。

2）量化举例。

通常的体检，会包括：外科、内科、呼吸、循环、消化、血液等。我认为，如果是招聘1名驾驶员，就可以规定血压不能超过多少（比如：低压不过90，高压不过150等）；如果是招聘搬运工，就可以规定肺活量应达到多少（比如：5000亳升），甚至可以额外增加硬拉某重量的次数（比如：40公斤5次以上）；如果是招聘食堂工作人员，就可以规定不得有任何皮肤病、传染病，不得有因消化系统问题而生病住院等。

当然，这只是本人举的简单例子来说明，由于不是医学出生，不一定正确，目的是说明，单位招人急，也不能误了健康问题，而且可以根据不同岗位来设置身体条件和健康要求的标准，没必要所有岗位都是一个标准，或者概括性说“身体健康”，不方便操作，等于白规定了。在设定这些标准或条件时，可以咨询医生或健康顾问。

如果要更换新的单位，入职体检表上的公司名称是可以更改的，你要带好身份证原件还有体检单去医院做公司名字变更即可。

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我们是一家刚成立不久的小公司，制度还不够完善，而且招聘压力大，所以基本都是先邮件发送offer，在offer中注明报到时提供入职体检报告。最近有一名员工体检结果显示有一些小病，领导不太想要，那么公司能否以体检不合格为由直接取消录用呢？

01

体检不合格，就是不符合录用条件

我们说，应聘者满足用人单位招聘要求或条件，一般会包括身体健康、技能、学历、资质、经验等方面，只要不违反相关法律法规的规定或明显的歧视，可以根据岗位和本单位实际需要设置这些门槛，这是用人单位招聘的自主权。

我们平时可能比较注意应聘者的技能、经验、背调等方面的考查，对身体健康就要求应聘提供有资质医院的体检报告，没有过多的特别要求，这主要是因为一般求职者都处于20-45岁左右的年龄段，绝大多数的健康都不存在问题。

然而，现实中，不少人因为遗传或后天疾病、某种伤残等出现一些健康问题，这当然不能责怪应聘者，已然出现的问题，只能正视。

如果用人单位对健康有特别要求，应聘者还是应当如实告之，即使蒙混过关入了职，后来发现属实，也是可以无补偿辞退的，这样的例子在我们HR工作中屡见不鲜。比如：癫痫病、肢体残疾等。

02

发了offer再取消录用，欠妥

既然不能全部满足招聘录用条件，用人单位当然可以取消录用。

不过，对于这种已发offer再取消录用的做法，是不符合正常录用程序的，也是违背劳动法规定的，会让应聘者既感到尴尬，认为自己被用人单位耍了，更会感觉气愤。但是，如果用人单位态度诚恳，如实表达面试时审核不严，或者招聘流程不严谨等，给应聘者友好的解释，还是能够征得应聘者的理解。

出尔反尔的事情，不要说法律规定，就是一般的人情或道德做法，也是通不过的，也会被绝大多数人所不能接受。

流程的先后顺序，理论讲是先体检后发offer，但由于招聘急迫或节省双方时间，现实做法基本都是先发offer后体检，有的甚至入职后再体检，这确实是有一定健康风险的，如果员工有健康问题，入了职，如果制度规定不详细、招聘中对健康要求不具体的情况下，辞退员工就比较麻烦，但是，如果不辞退，这个未来随时可能爆炸的定时炸弹，就会给单位带来一些隐患。

所以，发offer理当在体检之后进行，但是，现实工作中，我们多数HR招聘员工时，体检都是发了offer后或者明确告之应聘者符合录用时才去进行的，我认为，为保证稳妥，在通知发出后，可以明确告诉应聘者：本单位或岗位对身体健康有哪些要求，如果体检不合格，是不能入职的。

03

可以明确界定体验不合格

估计不少单位对什么是体检不合格，都没有明确的量化标准，如果因此引起劳动纠纷，单位就会显得比较被动。

对于体验不合格，我们可以适当放大范围来看，即：达不到用人单位要求的健康条件。

那么，怎么来界定呢？

个人认为，可以从诸如这些方面根据用人单位或岗位的要求，客观的量化出来：

1）既往病史。

这是应聘者应当如实告诉用人单位的义务，如果应聘者曾经做过某手术、生病住院或患有其他疾病或遗传病等，没有如实告诉用人单位，即使入了职，后来被单位发现了，也是可以无补偿辞退的，这是劳动法给予用人单位的权利。这项权利，单位可以在应聘时或入职表里提醒应聘者。

2）量化举例。

通常的体检，会包括：外科、内科、呼吸、循环、消化、血液等。我认为，如果是招聘1名驾驶员，就可以规定血压不能超过多少（比如：低压不过90，高压不过150等）；如果是招聘搬运工，就可以规定肺活量应达到多少（比如：5000亳升），甚至可以额外增加硬拉某重量的次数（比如：40公斤5次以上）；如果是招聘食堂工作人员，就可以规定不得有任何皮肤病、传染病，不得有因消化系统问题而生病住院等。

当然，这只是本人举的简单例子来说明，由于不是医学出生，不一定正确，目的是说明，单位招人急，也不能误了健康问题，而且可以根据不同岗位来设置身体条件和健康要求的标准，没必要所有岗位都是一个标准，或者概括性说“身体健康”，不方便操作，等于白规定了。在设定这些标准或条件时，可以咨询医生或健康顾问。

入职体检表单位不能更改，之前体检，现在换一个单位没办法更改