有什么方法能管理好员工？

如何管理好员工？
人类社会发展史上，曾经有三种管人的方式：人管人、制度管人和文化管人。文化管人就是人本管理。
人管人：在经验管理期间，把人看成是必须在监督下才能劳动的工具，有管理者在现场直接看管劳动者劳动。人管人气死人。
制度管人：资产阶级革命以后实行“依法治国”相应的企业也进入了以“制度管人”的科学管理阶段。在制度管人过程中只是把人看成发展生产的手段，但人对制度都有天生的挑战性，谁也不愿意被人管，被制度所束缚。
文化管人：就是以实现人的最大价值为奋斗目标，以人的全面发展为本。人不仅仅是自然性的生物，更是社会性的灵类。人的发展方向是不断超越动物界，不断的从自然、社会、精神灵魂的世界里解放出来。成为全面发展的自由人。文化管人，就是以实现人的自身价值和社会价值为最终契合点。
所以要想管理好员工就必须首先考虑要使用什么样的管理理念。尤其是在21世纪的今天，人文关怀越来越体现它的优越性和人性化。所以要想真正管理好员工，就必须以人文关怀为主，在公司制度的提前下实行人文关怀是处理好员工与管理层之间、员工之间以及员工与公司之间的最终归宿点。如果我作为一个管理者，我应该怎么管理我自己的员工呢？我想每个人都有自己的一套管理体系和理论。当然，我也有我自己的一套管理方法。现在我就把我的管理理念和方法陈述一下：
一， 明确的战略目标：对于一个人或者一个团队来说：有战略没战术走不下去，有战术没战略走不远。它们就像人的两条腿，一个人要想更好的走下去，就必须协调好两条腿之间的关系。所以，作为一个团队要有一个清晰明确的战略目标，然后再合理的进行战术性的部署。一个清晰的目标是一个团队进行工作的着落点。是从事一切具体工作的立足点。当然这个战略性的目标是有管理者制定的。战略性的人才是领导型人才：战术性的人才是专才。所以作为一个管理者，必须要有战略眼光看待问题、分析问题。要有战略性的洞察力和前瞻力。然后再把具体的工作合理分配到员工的具体工作中。在其期间，做好员工和管理者的有效沟通是必不可少的。这是关乎到战略目标是否执行到位的关键一环。
二， 以身作则，树立风范：要想成为一个优秀的管理者，就必须先从自己做起，自己要做好表率的作用，自己可以不是做的最好的，但是一定是做的最认真的一个。要做大家的榜样用自己的工作作风影响到每一个员工。让自己的员工看到他们的管理者也和他们一样和他们同甘共苦，你把员工当做人牛，员工就会把你当成牛，你把员工当成人，员工就会把你当做人。
三， 了解员工，理解员工：员工是一个公司发展的动力之源，如果一个管理者对自己团队下的员工都不了解， 就是一个不称职的管理者。所以要想了解员工、理解员工。就必要深入他们之中，和他们进行行之有效的沟通和交流。了解他们的工作情况、家庭情况、以及他们的心理诉求等等。尤其是心理层面上更要尊重他们的诉求和尊严。人都是有尊严的。充分理解员工是一个管理者必须具备的基本素质之一。在沟通和交流中。观察员工的技能，行为方式，思维模式，总结他们的特长和优点。同时，他们的缺点也是必要要考虑的。作为一个管理者不是利用一个人的缺点而是要善于利用一个人的优点。善于发现人才，培养人才。
四， 量才而用，优化组合：我们必须承认人是有差异性的。每个人都有自己的优缺点和闪光点。根据不同的人有不同的专长使用好他们的优势，使他们的优势得到发挥，这就需要一个管理者具有发现人才和使用人才的战略眼光。一个团队也是这样，有的专业技术好，有的社交能力强。能力是有差异的。但是，可以让他们有机优化组合。就以《西游记》为例，他们师徒四人都有各自的优缺点。但是如果把他们有机优化组合一下，他们就可以实现他们团队的奋斗目标。唐僧在战略性的人才，他是一个领导团队的核心和精神支柱。他什么都不会，但是他却有其他人不具有的优点。他有战略眼光和执着的奋斗方向以及自己合理的定位，这是他们的徒弟是不具备的。而孙悟空则是一个典型的战术性人才。他武功高强，专业业务强，这不是其他人可以比拟的。至于猪八戒、沙僧也是企业里不可或缺的人才虽然不重要。但是团队离开他们也是不行的。团队需要这样的员工。在唐僧有机优化组合的领导下。他们最终实现他们的奋斗目标和人生价值。这就是怎么根据员工的特点把他们安排到不同的工作岗位上，使其才能够得到充分的发挥和利用。
五， 注重个人价值实现：作为社会中的一员，每个人都有自己的价值观，构建和谐社会就必须尊重个人价值的实现。同样，作为一个公司更要注重个人的个人价值发现、个人价值的实现。让员工能够拥有自己的价值观，不管是科学有否，一定要尊重他们的选择，只有在自由化的发展氛围中才能造就非凡的创新意识，激发出不一样的思维和观念。
六， 激励、奖励、惩罚原则：人是社会性的动物，都有想得到社会的尊重和认可的需求。根据马斯洛的需要理论来讲就是人们在满足了生理需要的基本需求之后，要满足安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现的需要。其中自我实现是最高境界的需要。因而也是最具激励作用的需要。人活着，要生活，就是为了活出自我来。实现自身最多价值，就是要实现自己的远大抱负。实现自己的人生价值和社会价值。所以有效的激励不仅仅是对员工的鼓励，更是对员工成绩的认可和尊重。在发现员工做出业绩以后，不要吝啬自己的褒奖之言。可以以书面的形式或者在公共场合口头的方式表达你对某个员工或者团队的赞扬之词。我想这样会更加激励员工去奋斗去实现他们的更大价值。同时也是再为公司创造价值。员工与公司之间的利益互动是一个公司长久发展的软实力的结合点。在奖励方面，也要根据他们的所取得的业绩，除了在精神激励的同时也要进行物质性的奖赏。如果一个管理者只是把奖励说在口头上却没有实实在在的物质奖励是不够的。你可以给他一个“劳动模范”或者一个证书这是对他们的成绩的肯定和认可。或许这花费不了多少钱，但是他们为公司所创造的价值则是无价的。人不是十全十美的。谁都会犯错误。这是人性，我们无法回避。在出来工作中难免员工不会犯错误，在不影响总的趋势方向上要以员工的位置换位思考，在和员工充分接触的工程中，了解出现错误的原因，然后判断是不是因为他自己的原因和是因为其他的外在因素所造成的。不要盲目的责怪自己的员工，即使他们错了也要充分尊重他们的人格尊严。对于造成公司巨大无法弥补的损失，那么作为一个管理者是有责任的，在惩罚员工甚至是开除的同时，也要自己承担一定的责任。

一、充分了解企业的员工
每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。
了解员工,有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：
第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。
第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。
第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。
总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。
二、聆听员工的心声
中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。
在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。
对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。
三、管理方法经常创新
管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用哭定的模式去涉及企业的蓝图。
管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的经营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激发了员工的干劲，不到两年，终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。
四、德才兼备，量才使用
“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，是个员工十个样，有的工作起来利落迅速；有的谨慎小心；有的擅长处理人际关系；有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。
在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于是当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。
五、淡化权利，强化权威
对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。
六、允许员工犯错误
现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，使去可能成功的商机。
冒险精神是一种宝贵的企业家素质，冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中，靠着某种灵感去冒险，才可能有成功的机会，但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败，冒险失败会受到上司的严惩，则员工就回报着不做不错的观念，这样企业便是去赖以发展的重要动力。
因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机，应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多职责；当冒险成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报。
七、引导员工合理竞争
在中小型企业中，员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。
作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作工作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。同时，企业内部应建立正常的公开的信息渠道，、让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。
八、激发员工的潜能
每个人的潜能是不同的，对不同特质的人，采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。
医学研究表明，人类的思维和行动军来源于大脑皮层的活动，而大脑皮层又有内侧与外侧之分，这两部分个又不同的功能。管理者应将这一原理运用到企业管理中来，根据不同人的特点采取不同的激励方法。

1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量
人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。
通过四种方法来促进人岗匹配：第一，多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能；第二，公司除定期评价工作表现外，还有相应的工作说明和要求规范；第三，用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力的信息，及时更新；第四，通过“委任状”，由高级经理人向董事会推荐到重要岗位的候选人。
2、论功行赏
员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。