那么作为管理人，我们会怎么样？第一个信任、支持型的领导风格，不是整天地指挥、命令；第二个是激发员工动力，即有效、行动、从而达到组织目标的管理者，不断开发员工动力、开发员工，把员工内在的价值发挥出来；再一个是指导并做到的管理教练，这个管理教练是企业管理的新角色。今天给大家介绍一下“如何成为教练型的领导”，首先要成为一个管理教练。这就是企业要做到的内圣外王。如果企业做的这样，员工会怎么样？我们经常知道“士为知己者死”，什么叫“知己”呢？ 我们回到企业管理的根本：从关注事到关注人！怎么做到呢？美国有一个学者讲到这么一句话“平庸的人把那些容易的事情放到最前面来做，而优秀的人则把那些最重要，最能带来价值的事情放在最前面”。 那企业怎么才能获得胜任的人才，开发和培养更多地有效的知识型人才？不能是简单的“培训”，努力“培养”，就是要领导以身作则的，首先要示范，让员工自己发挥潜能，愿意去做，他能够做得更好，把他的智慧开发出来，这就叫“培养”。 究竟如何用适应变化的智慧去“培养”更多知识型人才，做教练式管理者无疑是最好的解决办法，改变过去的“给”为“取”，改变了传统管理者善于对问题给出答案管理方式，激发员工去思考，从而实现员工与企业的提升。 具体来说，一个有效的管理教练需要具备四种能力：1、聆听的能力；2、发问的能力；3、区分的能力；4、回应的能力。我们经常看到很多企业在管理当中，每天也开员工的总结会，员工的总结会有多少是有效的呢？在做教练型管理者需要一个工具就是教练模式，其中有一个就是做关键价值链，现在这个图就是关键价值链，这是一个销售的价值链，首先是打电话、约见、面谈、签约这么一个价值链，这个价值链怎么样呢？一天保证一个成交的，就必须要面谈5个人，你事先要约见10个人，要打50个电话，这是行动目标。这在里面有一个最关键的问题就是你要找到这个价值链当中的关键的环节，哪一个环节薄弱了，哪一个环节就需要提升的。 教练式管理与现在的管理有什么区别？管理者的智慧工具，管理者的工具有四个工具：第一个工具就是我们现在学的管理，包括我们从西方学来的，所有的西方管理理论方法和实践。第二个工具是顾问。第三个工具是疏导。还有一个就是教练的作用，教练式管理只是我们管理工具中之一，我们原来有四个工具需要掌握，但是现在管理者只掌握了三种，有一项没有去掌握，这就是我们现在管理人力资源开发。 教练始终管理的事情是针对于人的思考，而不是说我告诉你这个事情是怎么做的，怎么样才能建立标准？员工只有在不断地思考当中去做正确的事，把事情做得更好，他才能成长起来，现实当中，这四种管理工具应该是什么样？应该是取得平衡。 我们再看看教练式管理能做些什么？教练式管理是人本管理的一个工具，我们现在都是讲“人”是企业的根本，对企业实行人本管理、人力资源管理，我们怎么样能做到呢？第一个教练式管理，是提升管理者理性思维能力，让管理者创造更大价值。这里有个解释：中国管理者面临了双重的困境，决策和执行。我们往往是在决策的时候，根据什么来决策的呢？我们员工从市场一线反馈了，今天的产品收入很好，市场现在反应的状况非常非常好，我们应该加大生产力度，销售更多。我们把这些形容词掺插在内的词汇，我管叫做演绎的内容，如果你作为一个领导者，根据这些演绎的内容去决策的话，这个市场可能就要变化了，那我们根据事实来去决策，就不一样了。 作为企业的高层管理者，一定是做预防疾病的人。那么，想做预防疾病，你必须有一种穿透演绎看到回归事实的这种能力，你掌握这种能力之后，你就不断能够发现事实的环境是怎么样的，你的决策都是在事情没有发生之前已经开始把它走过去了，所谓的经济危机无谓是我们没有看得到，是看到了企业都躲过去了。我们之所以没有预防疾病的能力，那就因为你的修养不够高，你还没有拿到做大事的那种能力。 再一个，管理教练能激发员工的智慧潜能的秘密。让员工自己学会思考，如果没有，你先想好了再开始工作，从而达到不断地提升员工解决问题的能力。
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第1个回答 2014-04-30
个人认为做好两个字，“弹性”。松严要适度。 管理过严得罪人，如果反过来大家都说你不行，你就不是好的管理者，老板也会认为你不行了，三人成虎嘛； 管理过松弛，那么管理就失去意义，下边的员工也会麻木，管理形同虚设，管理者也就没有威信。 打一巴掌给个枣吧。能决绝问题而又尽量少得罪人。 道理都知道，但是能做好这两个字，你的管理就游刃有余了。本回答被提问者采纳
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